رفتار دلسرد کننده مدیران | 5 رفتاری که باید تغییر کنند

بسیاری از مدیران با رفتار های دلسرد کننده خود، انگیزه کارمندان را کم و یا نابود می کنند. مطمئنا هیچ مدیری علاقه ندارد که انگیزه را در سازمان خود از بین ببرد ولی گاهی اوقات بدون هیچ عمد و قصد و  غرضی، این مدیران با رفتار های دلسرد کننده خود به این مشکل دامن می زنند. بنابراین قبل از اینکه دنبال منشاء مشکل در دیگران و جاهای دیگر باشید، ابتدا رفتار و گفتار خود را مورد بررسی قرار دهید. شاید دلیل اصلی این مشکل، خود شما هستید و با یافتن آنها بتوانید مشکل سازمانتان را مرتفع کنید.

در این مقاله سعی دارم تعدادی از رفتارهای دلسرد کننده مدیران که باعث بوجود آمدن چالش در بین همکاران و در سازمان می شود را توضیح بدهم. لطفا با من همراه باشید.

 1- رفتارهای دوگانه مدیران باعث دلسرد شدن کارمندان می شود:

آیا در سازمان خود برای کارمندان امتیازات متفاوتی قائل هستید؟ امتیازاتی که عده ای شامل آن می شوند و عده ای از آن محروم هستند. امتیازاتی مثل تشویق و تنبیه های متفاوت، ساعات اضافه کاری برای عده ای خاص، حقوق های متفاوت برای افرادی که در جایگاه های یکسان قرار دارند، ترفیع بدون دلیل، … و هزاران رفتار دوگانه و چندگانه که کارمندان از آن بیزارند. اگر چنین مدیری هستید باید رفتار خود را تغییر دهید والا اتفاقات خوبی در سازمان نخواهد افتاد.

تاخیر در ورود و تعجیل در خروج

آیا کارکنان خود را به خاطر تاخیر در ورود و تعجیل در خروج سرزنش می کنید در حالی که خودتان به موقع در محل کار حاضر نمی شوید و زودتر از همه محل کار را ترک می کنید؟ شاید گمان می کنید که چون شما مدیر هستید پس حق دارید با کارمندان متفاوت باشید. اما فراموش نکنید که وضع قوانینی که حتی خودتان به آن پایبند نیستید، منصفانه نیست و باعث ایجاد چالش بین شما و کارمندان خواهد شد.

الگوی مناسب برای کارکنان

شما به عنوان یک مدیر باید الگوی کارمندان خود باشید. اگر از آنها بخواهید که پشتکار داشته باشند اما خودتان زودتر از همه اداره را ترک کنید، شما الگوی مناسبی برای کارکنان خود نیستید.  برای پرهیز از این رفتارهای دوگانه و دلسرد کننده اجازه دهید تا همه کارمندان به شکل عادلانه از پاداش و مزایا بهره مند شوند.

مدیران در نقش پدر و مادر

همه کارمندان و مدیران علاوه بر نقشی که در سازمان خود دارند، عضوی از خانواده خود نیز هستند. مدیرانی که در خانواده، نقش پدر یا مادر دارند، هرازگاهی مرخصی می‌گیرند تا زمان خود را با همسر و فرزندانشان بگذرانند، بنابراین بهتر است به کارکنان خود نیز اجازه بدهند تا گاهی از کار فاصله بگیرند و در کنار خانواده هایشان باشند.

“اگر قانونی برای یک کارمند لازم الاجرا است بقیه هم موظف هستند آن را رعایت کنند.”

این اصل ساده، به شکل گیری فرهنگ حمایت و درک متقابل می‌انجامد، کیفیت کار را افزایش میدهد و به شما کمک می کند تا کارکنان با استعداد خود را حفظ کنید.

 2- تمرکز صرف بر روی اهداف باعث دلسرد شدن کارمندان می شود

به عنوان رهبر یک سازمان، دائما بر رفتار کارمندان خود نظارت کنید و مطمئن شوید که هر یک از اعضای تیم، نقش خود را در پیشبرد اهداف سازمان، به درستی انجام می دهد. اما علیرغم اینکه رسیدن به اهداف تعیین شده، مهم هستند اما تمرکز بیش از حد روی “اهداف استراتژیک” و “غرق شدن” در اهداف، باعث می شود کارکنان با مفاهیمی همچون همدلی و فرهنگ سازمانی که باعث ایجاد انگیزه در آنها می شود، بیگانه شوند.

فرهنگ سازنده و تیم قدرتمند

اهداف کسب و کار و ارائه محصول با کیفیت، هر دو مهم هستند اما یک کسب و کار قدرتمند و یک سازمان پویا با ترویج یک فرهنگ سازنده و تیم قدرتمند تشکیل می شود. فرهنگ و ارزش ها پایه های اصلی یک سازمان هستند و همه تصمیمات سازمانی در وهله اول، براساس افراد و ارتباطات موثر میان آنها اتخاذ می‌شود. تمرکز صرف روی اهداف سازمانی، اشتباهی است که بسیاری از مدیران مرتکب می شوند و روح همدلی را از بین می برند. رقابتهای ناسالم بین همکاران از نتایج اینگونه رفتار های دلسرد کننده مدیران است.

 3- رفتار دلسرد کننده مدیران: مدیریت ذره بینی

مدیریت ذره بینی یا مدیریت کنترل گرا، از شایع ترین رفتار های دلسرد کننده مدیران است که نمی‌توانند کارکنان را کمی به حال خود بگذارند. هدف این مدیران کمک و راهنمایی کارمندان است و نیت خیر دارند ولی غافل از اینکه در نظر کارکنان، این فرد یک مدیر “کنترل گر” است. این مدیران از رفتارهای خود نتیجه عکس می گیرند، انگیزه کارکنان را کاهش می دهند و در بدترین حالت، با استعفای نیروهای با استعداد خود مواجه می شوند.

کنترل بیش از حد یک کارمند به طور ضمنی این پیام را به او منتقل می‌کند که:“من به تو اعتماد ندارم”. در بستری که در آن اعتماد متقابل وجود دارد، کارکنان آزادند که کشف کنند، نوآوری کنند، خلق کنند و حتی اشتباه کنند. اشتباهات، فرصت هایی برای یادگیری هستند.

4- رفتار دلسرد کننده مدیران: خودمحوری هنگام تصمیم گیری ها

اگر قصد دارید تصمیمی را اتخاذ کنید که نتیجه آن روی تمام اعضای تیم یا سازمانتان تاثیر می گذارد، باید از کارکنان خود نظرسنجی کنید. تصمیماتی که یک شبه گرفته می شود و کارمندان صبح روز بعد از آن مطلع می شوند، به آنان القاء می کند که نظراتشان برای سازمان ارزشی ندارد والا در تصمیم گیری از آنان نیز نظر سنجی می شد.

کارمندان را در جریان اتفاقات قرار دهید

اگر کارکنان احساس کنند که در تصمیمات مهم سازمان مشارکت دارند و صدایشان شنیده می‌شود، احساس می کنند که ارشمند هستند. اگر این امکان وجود ندارد که کارمندان خود را در تصمیم گیری‌های مهم دخیل کنید، دست کم آنها را در جریان اتفاقات قرار دهید.

شفاف سازی کنید

وقتی صحبت از تعامل با اعضای تیم در میان است، “شفافیت” از همه چیز مهمتر است. صحبت نکردن درباره اهداف استراتژیک، تصمیمات و فرایندها، اشتباه بزرگی است. این مسائل را با کارکنان خود در میان بگذارید و با آن ها آزادانه بحث و تبادل نظر کنید.

شفاف سازی کنید، تا کارکنان بدانند که سازمان در چه مسیری قرار دارد. کارمندان باید بدانند که چرا و چگونه می توانند به سازمان کمک کنند. یکی از بهترین راه ها برای تشویق کارکنان به همکاری و افزایش بهره ‌وری این است که آنها را در جریان رویدادها قرار دهیم و همزمان به آنها ارزش و اعتبار ببخشیم.

5- رفتار دلسرد کننده مدیران: عدم ارائه نتیجه ارزیابی عملکرد هر یک از کارمندان

کارمندان خود را از نتیجه عملکردشان بصورت روزانه، هفتگی، ماهیانه و سالیانه مطلع کنید. آنها حق دارند بدانند در کجای سازمان ایستاده اند و نظر مدیران نسبت به آنها چیست. یکی از مهمترین عوامل ایجاد انگیزه در یک کارمند، توجه به عملکرد اوست.

جلسات ارزیابی

ارزیابی عملکرد کارکنان را در برنامه‌های خود بگنجانید. اگر مدیریت سازمان بزرگی را بر دوش دارید و نمی توانید تک تک کارمندانتان را ارزیابی کنید، از مدیران میانی کمک بگیرید.

تتیجه ارزیابی عملکرد هر یک از کارمندان را به ایشان اعلام کنید در غیر اینصورت، آنها حس می کنند زحماتشان نادیده گرفته شده است.

گزارشات سالیانه

بعضی از سازمان ها، گزارشات عملکرد سالیانه را بهترین راه برای ارائه بازخورد و مدیریت استعداد ها می دانند اما ذهنیت بسیاری از کارکنان نسبت به این جلسات سالیانه منفی است. زیرا از نظر آنها در این جلسات چیزی جز اعداد و ارقام رد و بدل نمی شود. از طرفی برای ارائه بازخورد، یک بار در سال کافی نیست. مدیران می توانند با افزایش تعداد این جلسات و کیفیت آنها، مشارکت و بهره ‌وری کارکنان خود را بهبود بخشند.